Mobbing w szkole

1.      Czym jest mobbing?

Prześladowanie, zastraszanie, rozpowszechnianie plotek, wykluczanie lub inne formy nękania mogą być uznane za mobbing. Mobbing związany jest z nieetycznym postępowaniem jednej osoby wobec drugiej. Mobbingiem nazwać można sytuację, w której jedna lub więcej osób działa długotrwale w sposób naganny przeciwko pracownikowi, który w wyniku tych dolegliwych zachowań staje się bezsilny i bezbronny. Mobbing może wywoływać u pracownika problemy natury psychicznej i fizycznej – obniżać zadowolenie z pracy, zwiększać stres oraz powodować dolegliwości zdrowotne. Osoby doświadczające mobbingu mają prawo do ochrony przed niewłaściwym zachowaniem mobbera. Stosowanie mobbingu wobec jednego z pracowników może pośrednio wpływać także na cały zespół – tworzyć toksyczne środowisko pracy dla innych pracowników i zniechęcać potencjalnych kandydatów do pracy w takim miejscu.

• Mobbing w Kodeksie pracy

Prawną definicję mobbingu można odnaleźć w Kodeksie pracy. Mobbing według przepisu z art. 94³ §  2. Kodeksu pracy to działania lub zachowania dotyczące pracownika lub skierowane przeciwko pracownikowi, polegające na uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu pracownika, wywołujące u niego zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, powodujące lub mające na celu poniżenie lub ośmieszenie pracownika, izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników.

• Co charakteryzuje zachowanie mobbera? Elementy mobbingu

Najważniejszymi elementami zachowań o charakterze mobbingu są: ciągłość, długotrwałość i uporczywość działań nękających i zastraszających, a także ukierunkowanie na wywołanie określonego negatywnego skutku w psychice osoby mobbingowanej, zaniżenie oceny przydatności zawodowej, poniżenie, ośmieszenie, izolowanie czy eliminację z zespołu pracowniczego.

• Mobbing jako zachowanie długotrwałe i uporczywe

Zachowania jednorazowe nie są uznawane za mobbing. Nie można jednak wskazać konkretnych ram czasowych ani wymaganej częstotliwości, w jakich musiałoby się mieścić zachowanie, by świadczyło o stosowaniu wobec pracownika mobbingu. Można założyć, że nawet kilkukrotne negatywne zachowanie występujące w krótkim okresie nie świadczy o mobbingu, gdyż jego zasadniczą cechą jest uporczywe i długotrwałe nękanie lub zastraszanie pracownika. Jak wynika z orzeczeń Sądu Najwyższego: „Długotrwałość zachowań uznawanych za mobbing należy analizować razem z ich uporczywością, która oznacza rozciągnięte w czasie, stale powtarzane i nieuchronnie (z punktu widzenia ofiary) zachowania, które są uciążliwe i mają charakter ciągły. (…) Ponadto przesłanki uporczywości i długotrwałości wzajemnie na siebie oddziałują. Nie da się ich rozważać oddzielnie” (Wyrok SN z 29.01.2019 r., III PK 6/18).

W przypadku badania, czy dane zachowanie należy uznać za mobbing, trzeba ustalić, czy konkretne postępowanie rzeczywiście miało na celu, według obiektywnej oceny, wywołać u pracownika zaniżenie oceny przydatności zawodowej, poniżenie go, czy zmierzało do ośmieszenia, izolowania lub wyeliminowania z zespołu pracowniczego.

• Czy subiektywne przekonanie pracownika o mobbingu wystarcza do uznania go przez sąd?

Analiza zachowań lub działań dotyczących pracownika musi być oparta na obiektywnych kryteriach, czyli takich, które pozwalają na rozsądną, pozbawioną subiektywnych odczuć ocenę. Ze względu na to, jeśli pracownik uważa daną sytuację za mobbing to zaakceptowanie takiej interpretacji będzie uzależnione od obiektywnego osądu tych konkretnych przejawów zachowania. Warto pamiętać, że „(…) samo poczucie pracownika, że podejmowane wobec niego działania i zachowania mają charakter mobbingu, nie są wystarczającą podstawą do stwierdzenia, że rzeczywiście on występuje”. (tak: Wyrok Sądu Apelacyjnego w Poznaniu z dnia 10 sierpnia 2017 r. sygn. akt: III APa 15/17).

Sądy w sprawach z zakresu mobbingu stosunkowo często odwołują się do „obiektywnego wzorca ofiary rozsądnej”, przez co w pewien sposób wykluczają zbyt uczuciowe podejście do sprawy, czy też takie postawy, które byłyby zbyt skrajne – np. wynikające z nadmiernej wrażliwości pracownika bądź też braku takiej wrażliwości. O ile istotnym jest samo odczucie pracownika co do bycia ofiarą mobbingu, to jednak nie może ono samo stanowić podstawy do ustalania odpowiedzialności za mobbing” (tak m.in. Wyrok SN z 29.01.2019 r., III PK 6/18).

2. Czym nie jest mobbing?

Nie każde zachowanie, które w odczuciu pracownika jest negatywne i krzywdzące, można uznać za mobbing. Mobbingiem nie jest np. zła atmosfera w pracy, incydentalne niesprawiedliwe traktowanie lub plotkowanie czy też zwyczajne żądanie zwierzchników wypełniania obowiązków pracowniczych przez pracownika. Samo postawienie pracownika w sytuacji wywołującej stres lub wywieranie na nim presji uzasadnionej charakterem i tempem pracy nie jest mobbingiem.

• Czy dyskryminowanie pracownika jest mobbingiem?

Dość często zachowania o charakterze dyskryminującym są mylone z mobbingiem. Różnice między mobbingiem a dyskryminacją z pozoru nie wydają się być bardzo wyraźne. Zakaz dyskryminacji, a również definicje tego pojęcia, znajdują się w art.  18³a  Kodeksu pracy, z kolei pojęcie mobbingu można odnaleźć w art. 94³ §  2 Kodeksu pracy. W przypadku zachowania o cechach mobbingu skupiać się należy na uporczywym i długotrwałym zachowaniu. Istotne jest też to, iż niewłaściwe zachowania w sytuacji o charakterze mobbingu powinny znaleźć odzwierciedlenie w stanie psychicznym lub fizycznym ofiary.

Z kolei dyskryminacja ma miejsce, gdy pracownicy są nierówno traktowani w zakresie nawiązania lub rozwiązania stosunku pracy, warunków zatrudnienia, awansowania oraz dostępu do szkolenia w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych, w szczególności ze względu na płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkową, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientację seksualną, lub ze względu na zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony albo w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy. Do form dyskryminacji zaliczamy również molestowanie, a nawet molestowanie seksualne.

• Jakie są różnice między mobbingiem a dyskryminacją?

Warto zauważyć, iż zdarzenia jednorazowe, incydentalne, niebędące uporczywymi, nie są uznawane za mobbing, a potencjalnie mogą być przejawem dyskryminacji. W Kodeksie pracy wskazane są konkretne cechy prawnie chronione, przez które pracownik miałby być gorzej traktowany, a więc dyskryminowany. W przypadku mobbingu nie stworzono katalogu określonych zachowań czy cech, a jedynie opis działań osoby stosującej mobbing i skutki takiego postępowania. Mobbingiem nie będą również zachowania, które w subiektywnym odczuciu ofiary są krzywdzące, jednak w obiektywnej ocenie są uzasadnione i etycznie dozwolone.

• Czy mobbing może występować jednocześnie z dyskryminacją?

Mobbing i dyskryminacja mogą występować w tym samym czasie i na siebie oddziaływać. Dyskryminacja, najprościej mówiąc, związana jest z uprzedzeniami i nierównym traktowaniem z uwagi na pewien czynnik, co najczęściej wynika z przekonań mających źródło w kulturze i społeczeństwie, a mobbing skupia się na celowym działaniu jednej lub więcej osób, które chcą poniżyć lub skrzywdzić inną osobę.

3. Kto może być ofiarą mobbingu? Mobbing w placówce oświatowej

Pracownicy mogą być świadkami albo i ofiarami różnych zachowań – o charakterze pozytywnym – pochwał, uznania, wdzięczności za wykonywaną pracę, lecz także negatywnych – niesprawiedliwego traktowania, oszczerstw, szyderstw, nękania czy poniżania. Zachowania wskazane w definicji mobbingu muszą dotyczyć pracownika lub być przeciwko niemu skierowane. W związku z tym ofiarą mobbingu może być wyłącznie pracownik – osoba zatrudniona na podstawie umowy o pracę, powołania, wyboru, mianowania lub spółdzielczej umowy o pracę. Według  art. 94³ § 1 pracodawca jest obowiązany przeciwdziałać mobbingowi. Ze względu na to pracodawca, niezależnie od tego, czy zatrudnia wiele osób czy kilka, czy stoi na czele międzynarodowej korporacji czy niewielkiego rodzinnego biznesu, musi stwarzać środowisko pracy wolne od mobbingu. Nie inaczej jest w przypadku placówek oświatowych, w których każdy nauczyciel, wykonując swoje zadania, powinien mieć zapewnione bezpieczne warunki pracy, nie tylko w sensie materialnym – fizycznym, ale także – psychicznym.

• Mobbing – Karta Nauczyciela

Należy pamiętać, iż przepisy w żaden sposób nie różnicują sytuacji nauczycieli w stosunku do osób pracujących w innych branżach. Każdy nauczyciel powinien być przed mobbingiem chroniony. Wedle art. 91c Karty Nauczyciela, w zakresie spraw wynikających ze stosunku pracy, nieuregulowanych przepisami ustawy, mają zastosowanie przepisy Kodeksu pracy. W Karcie Nauczyciela nie wprowadzono żadnych szczególnych rozwiązań co do postępowania w przypadku mobbingu skierowanego przeciwko nauczycielom i z uwagi na to w zakresie mobbingu należy stosować przepisy Kodeksu pracy.

• Czy nauczyciel może paść ofiarą mobbingu?

Tak, nauczyciel również może być ofiarą mobbingu. Każdy pracownik może doświadczać zachowań, które mogą być później określane jako mobbing. Najczęściej mobbing w stosunku do nauczyciela stosowany jest przez dyrektora szkoły czy przedstawicieli organu prowadzącego. Przełożeni mają niestety wiele możliwości wywierania nacisku, którego uporczywe i długotrwałe wywoływanie może być uznane za mobbing. Warto pamiętać, że w szkole to dyrektor odpowiedzialny jest za zarządzanie placówką i zapewnienie pracownikom – nauczycielom czy administracji- i uczniom bezpiecznego środowiska. Dobrą praktyką jest wypracowanie procedury antymobbingowej i aktywne zapobieganie negatywnym zachowaniom wobec nauczycieli.

• Dlaczego należy chronić nauczycieli przed mobbingiem?

Każdy pracownik powinien mieć możliwość pracy w spokojnych warunkach, które sprzyjają efektywnemu wykonywaniu obowiązków. Nauczyciele przekazują swoją wiedzę młodym ludziom i kształtują ich światopogląd, dlatego tak ważne jest, by dawali dobry przykład swoim uczniom. Praca nauczyciela jest wyjątkowa, wymaga pełnego zaangażowania, a także wielu poświęceń. Z uwagi na to mobbing występujący w szkole jest bardzo niepokojący, ponieważ może negatywnie oddziaływać na zdrowie fizyczne i psychiczne nauczycieli, a więc i na jakość ich pracy.

W szkołach warto rozwijać świadomość na temat mobbingu, i jego konsekwencji, zarówno wśród nauczycieli, ale także i uczniów, by przeciwdziałać i zawczasu reagować na sygnały takiego zachowania.

4. Kim jest mobber? Czy mobberem może być pracodawca? Czy pracownik może być mobberem?

Mobber to określenie stworzone na potrzeby praktyki, wskazujące na osobę, która dopuszcza się mobbingu.

Trzeba zauważyć, że mobberem może być pracodawca, lecz także inna niż pracodawca osoba zatrudniona czy nawet okazjonalnie współpracująca z placówką. Niezależnie od tego, kto faktycznie stosował mobbing, odpowiedzialność za wystąpienie tego zjawiska zgodnie z przepisami ponosi pracodawca.

Relacja mobbera z ofiarą może być następująca:

• mobberem jest przedstawiciel kadry zarządzającej, pracodawca, a ofiarą podwładny,
• mobberem jest podwładny lub kilku podwładnych, a ofiarą ich zwierzchnik,
• mobberem jest kilku współpracowników, a ofiarą osoba, która z nimi pracuje w zespole czy w tej samej organizacji.

5. Czy zachowanie mobbera musi być sprzeczne z prawem?

Zachowanie, któremu przypisuje się cechy mobbingu, powinno być naganne i nie mieć oparcia w normach etycznych czy zasadach współżycia społecznego. Nie każde działanie, które z perspektywy pracownika oceniane jest negatywnie, należy uznać za czynność zabronioną przez prawo.

• Czy nadzorowanie pracownika jest mobbingiem? Czy kontrolowanie pracownika jest mobbingiem?

Pojęcie mobbingu nie dotyczy zachowań sprawcy, które są dozwolone przez prawo albo wręcz wymagane (np. wyrok SN z 22.4.2015 r., II PK 166/14). Pracodawca, w sposób kulturalny oraz w ramach swoich uprawnień, może dokonywać działań zarządczych mających na celu zmotywowanie pracownika czy organizację pracy, nawet jeśli z punktu widzenia pracownika są one niepotrzebne lub nieefektywne, a jednak mimo to będą one zgodne z prawem. 

Sądy zauważają, że dyscyplinowanie pracownika, stosowanie kontroli i nadzoru jest normalnym następstwem egzekwowania obowiązków pracowniczych i sprawowania funkcji zwierzchniej nad pracownikiem (np. wyrok SA w Gdańsku z 4.7.2013 r., III APa 12/13, Legalis oraz wyr. SA w Gdańsku z 21.1.2013 r., III APa 29/12).

• Jak rozpoznać mobbing w miejscu pracy?

Jeśli pracownik podejrzewa, że stosowany jest wobec niego mobbing – czuje się poniżany, nękany, ośmieszany, eliminowany z zespołu – powinien zastanowić się, czy postępowanie potencjalnego mobbera cechuje się uporczywością i długotrwałością. Działanie o charakterze mobbingu może, ale nie musi być sprzeczne z prawem. Zachowanie mobbera nie może jednak znajdować jakiegokolwiek uzasadnienia w normach moralnych czy zasadach współżycia społecznego. Najzwyczajniej mówiąc, postępowanie mobbera musi być odbierane przez społeczeństwo jako naganne i naruszające godność pracownika (zob. np. Wyrok SO w Warszawie z dnia 29 listopada 2016 roku o sygn. akt: XXI P 102/14).

6. Przykłady mobbingu z życia wzięte – sytuacje, w których w ocenie sądu miał miejsce mobbing

Mobbing może przybierać różne formy – od ciągłego ignorowania pracownika, izolowania od pozostałych współpracowników, przeciążania pracą, wyznaczania zadań rażąco poniżej kwalifikacji, utrudniania korzystania z przysługujących pracownikowi praw i przywilejów, aż po wyzwiska, ubliżanie, nękanie czy zastraszanie i szantażowanie możliwym zwolnieniem z pracy.

1. Przejawy mobbingu – Czym jest mobbing według sądów?

• „Mobbing może się wyrażać w ciągłym przerywaniu wypowiedzi, reagowaniu krzykiem, ciągłym krytykowaniu i upominaniu, upokarzaniu, stosowaniu pogróżek, unikaniu rozmów, niedopuszczaniu do głosu, ośmieszaniu, ograniczeniu możliwości wyrażania własnego zdania, nieformalnym wprowadzeniem zakazu rozmów z nękanym pracownikiem, uniemożliwieniu komunikacji z innymi, a także powierzaniu prac poniżej kwalifikacji i uwłaczających, odsunięciu od odpowiedzialnych i złożonych zadań, zarzucaniu pracą, lub niedawaniu żadnych zadań lub ich odbieraniu itp. Jednak należy podkreślić, że normalne kulturalne egzekwowanie wykonania poleceń nie stanowi mobbingu, bo podległość służbowa wynika z natury stosunku pracy”.

Wyrok SA we Wrocławiu z dnia 27.09.2012 r., III APa 27/12.

2. Zastraszanie pracownika utratą pracy, ośmieszanie go, wydawanie mu rozkazów, krzyki i wyzwiska, powierzanie zadań uwłaczających i będących poniżej kwalifikacji pracownika, nieuzasadnione zarzucanie złego wykonywania obowiązków w obecności innych pracowników jest mobbingiem.

• „(…) Uwagi dotyczące pracy powoda nie mieściły się ani co do formy – podniesiony głos, krzyk, rozkaz ani co do treści, obraźliwe sformułowania, natarczywe uwagi z przyjętymi normami w relacjach pracownik – pracodawca w szczególności w granicach prawa wydawania przez pracodawcę poleceń, kontroli sposobu i jakości wykonywanej przez pracownika pracy. Takie działanie w okolicznościach niniejszej sprawy stanowiło mobbing i miało doprowadzić do podporządkowania powoda całkowitej woli pracodawczyni, uległości i poddaństwa”.
• „Działania te miały na celu poniżenie powoda, ośmieszenie go, zdeprecjonowanie w oczach współpracowników, całkowite podporządkowanie swej woli poprzez ślepe wykonywanie rozkazów i w efekcie pogorszenie relacji i współpracy przy wykonywaniu powierzonych mu zadań – konflikty ze współpracownikami, zakaz porozumienia się z innymi współpracownikami, izolowanie a przede wszystkim wyeliminowanie z zespołu pracowników”.

Wyrok SO w Warszawie z dnia 29 listopada 2016 roku o sygn. akt: XXI P 102/14

3. Mobbingiem jest zespół zachowań takich jak: dokuczanie, wyśmiewanie, nękanie, utrudnianie pracownikowi korzystania z uprawnień przysługujących z tytułu wychowywania dzieci, nieustanne negatywne komentowanie wykonywanych obowiązków pracowniczych.

• „Sąd Rejonowy doszedł do przekonania, że ciągła krytyka powódki, (…) stawianie w sytuacji, w których o jej uprawnieniach pracowniczych miały decydować współpracownice czy pomijanie powódki w prywatnych rozmowach musiały wobec każdego pracownika, w tym powódki, negatywnie wpływać na jej stan emocjonalny i postrzeganie własnej osoby jako bezwartościowego pracownika. Ustalone zachowania przełożonej były nakierowane na zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, poniżenie lub ośmieszenie powódki w celu jej izolowania i wyeliminowania z zespołu pracowników. Zawinione drwiny z powódki, wyśmiewanie dokonywanych przez nią wpisów na fakturach, negatywne komentowanie w zasadzie każdej czynności ze względu na rzekome nieprzygotowanie, przedkładanie praw innych pracowników ponad uprawnienia powódki należą do ustawowych znamion mobbingu”.
• „Sąd Najwyższy uznał, że Sąd drugiej instancji nazbyt tolerancyjne ocenił, iż niebudzące wątpliwości fakty i okoliczności nękania powódki przez jej przełożoną nie zasługiwały na ochronę z art. 94³§ 1 i 2 KP, podczas gdy co najmniej współprzyczyniły się one do rozstroju zdrowia psychicznego skarżącej odczuwającej „strach przed pójściem do pracy” i kontaktami z przełożoną, która ponad dopuszczalną i tylko niekiedy usprawiedliwioną krytykę sposobu wykonywania obowiązków pracowniczych przez skarżącą, wielokrotnie nadużywała władzy pracodawczej w zakresie przypisywanych skarżącej błędów innych pracownic, złośliwie komentowała status zawodowy męża skarżącej i stan jego zdrowia, choćby dopytując po jego zabiegu operacyjnym, czy „jeszcze żyje?”, a w szczególności deliktowo bezprawnie utrudniała korzystanie z uprawnień prawa pracy określonych w art. 148 pkt 3, art. 178 § 2 i art. 188 KP, z których skarżąca zobowiązała się nie korzystać według nieważnego z mocy prawa (art. 18 § 2 KP) oświadczenia zawartego w umowie o pracę z 31 października 2013 r. (k. 7 w aktach osobowych). W tym zakresie Sąd Najwyższy podzielił ustalenia Sądu pierwszej instancji i ich mobbingową subsumcję”.

Wyrok SN z dnia 18 grudnia 2018 r. o sygn. akt II PK 243/17

7. Przykłady z życia wzięte – sytuacje, w których Sąd nie dostrzegł zachowań o charakterze mobbingu

Nie każde nieodpowiednie zachowanie, choć czasem bardzo nieprawidłowe oraz zasługujące na wyraźny sprzeciw, będzie kwalifikowane jako mobbing. Warto pamiętać, że to, co czasem postrzegane przez pracownika jako niesprawiedliwe, nie zawsze, obiektywnie patrząc, będzie postępowaniem niewłaściwym w danej sytuacji.

Poniżej kilka przykładów z orzecznictwa, w których sąd z różnych przyczyn nie dopatrzył się mobbingu.

1. Subiektywne przekonanie pracownika, że jest ofiarą mobbingu nie przesądza o tym, że faktycznie mobbing miał miejsce.

• „(…) poczucie pracownika, że podejmowane wobec niego działania i zachowania mają charakter mobbingu, nie jest podstawą wystarczającą do stwierdzenia, że rzeczywiście ma on miejsce. Ocena, czy nastąpiło nękanie i zastraszanie pracownika, czy działania te miały na celu i mogły lub doprowadziły do zaniżonej oceny jego przydatności zawodowej, do poniżenia, ośmieszenia, izolacji bądź wyeliminowania z zespołu współpracowników, musi się opierać jedynie na obiektywnych kryteriach”.

Wyrok Sądu Apelacyjnego w Poznaniu z dnia 10 sierpnia 2017 r. sygn. akt: III APa 15/17

2. Pojedyncze, sporadyczne krytyczne wypowiedzi na temat pracownika, które nie zmierzają do poniżenia, ośmieszenia, izolowania lub wyeliminowania z zespołu pracowniczego nie są mobbingiem.

• „Incydentalne krytyczne wypowiedzi wygłaszane w rozmowie z innym pracownikiem na temat pracy innych pracowników (w tym także na temat powódki) w czasie przerw „na papierosa”, jakkolwiek naganne z moralnego punktu widzenia, to jednak nie nosiły cech mobbingu w rozumieniu art. 94³ § 2 KP, gdyż nie można tych zachowań potraktować jako uporczywych i długotrwałych, a ponadto nie miały one na celu poniżenie powódki, jej ośmieszenie, izolowanie lub wyeliminowanie z zespołu pracowników”.

Wyrok Sądu Apelacyjnego w Gdańsku – III Wydział Pracy i Ubezpieczeń Społecznych z dnia 21 grudnia 2015 r. III APa 31/15

3. Mobbingiem nie jest napięta sytuacja w pracy, wprowadzanie zmian oraz subiektywne odczucie pracownika, że zadania, które mu powierzono są ośmieszające.

• „Działania, nakierowane na ogół pracowników, jak też towarzysząca zwolnieniom z pracy atmosfera napięcia psychicznego pośród członków załogi, nie są uznawane za mobbing”.
• „Z materiału dowodowego nie wynika, aby pracodawca podejmował działania w celu poniżenia powoda i aby wskutek tego wystąpiła u apelującego zaniżona samoocena lub poczucie obniżonej przydatności zawodowej.(…) Wprowadzaną przez pracodawcę reformę łączył, być może słusznie, z degradacją stanowiska kierownika jednostki w stosunku do poprzednich uprawnień i swobód dyrektora. Wzbraniał się przed nowymi obowiązkami, a przy tym emocjonalnie traktował wszelkie ograniczenia. Nie znaczy to jednak, że decyzje restrukturyzacyjne pracodawcy i sposób ich wprowadzania w życie, choćby kontrowersyjne, odpowiadały znamionom mobbingu. (…) z punktu widzenia tzw. obiektywnego obserwatora nie były to przejawy nękania, zastraszania, ani inne formy terroru psychicznego”.
• „W poleceniu samodzielnego odbierania telefonów także nie sposób upatrywać przejawów nękania lub zastraszania powoda, takie polecenia osobistej obsługi rozmów telefonicznych otrzymali wszyscy kierownicy (…). Podobnie gdy chodzi o nałożenie obowiązku zgłaszania opuszczania siedziby (…). Kontrola wykorzystania czasu pracy przez pracowników funkcyjnych w miejscu pracy jest często jednym z pierwszych działań reformatorskich, podejmowanych w procesie restrukturyzacji przez podmioty o rozbudowanych strukturach. Nie są to działania bezprawne bądź szykanujące. Do sfery subiektywnych odczuć powoda należy ocena tego polecenia jako idiotycznego”.

Wyrok Sądu Apelacyjnego w Łodzi – III Wydział Pracy i Ubezpieczeń Społecznych z dnia 4 września 2012 r., III APa 20/12

4. Czynne zaangażowanie w konflikt obu stron i zachowania zmierzające do konfrontacji nie są mobbingiem. Konflikt w miejscu pracy sam w sobie nie jest mobbingiem. Mobbing cechuje się brakiem równości podmiotów, a w przypadku konfliktu – obie strony są w niego włączone i aktywnie działające.

• „(…) należy stwierdzić, że niewątpliwie istniał konflikt pomiędzy powódką a dyrekcją szkoły. W miejscu pracy dochodzi często do konfliktów między pracownikami, jak i z przełożonymi. Konflikty te mogą mieć różny charakter i przyczyny. Tym co odróżnia konflikt od mobbingu jest brak „równości” podmiotów w przypadku mobbingu, w którym ofiara nie jest traktowana jako równorzędny partner. Konflikt wymaga wyraźnego wyartykułowania swoich zdań, co niewątpliwie miało miejsce w niniejszej sprawie. Bez wątpienia postawa powódki w tym sporze nie pozwala na uznanie, że mamy do czynienia z bezbronną ofiarą mobbingu lecz ze stroną konfliktu”.

Wyrok SA w Poznaniu z dnia 19.04.2012 r., o sygn. akt: III APa 3/12

8. Mobbing w szkole – orzeczenia sądów

Warto pamiętać, że każda sprawa, która trafia do sądu jest inna, okoliczności każdego przypadku się różnią i dlatego czasem z pozoru dwie identyczne sytuacje będą inaczej rozstrzygnięte. Cechy osobowości danej osoby, jej odporność na stres, umiejętność szybkiego radzenia sobie z problemami wpływa na to, że każdy z nas inaczej odczuwa sytuację, w której się znajduje. Sędzia, by zadecydować, czy rzeczywiście miał miejsce mobbing, bierze pod uwagę wiele czynników i odnosi je do przepisów prawnych.

1. Mobbingiem był szereg zachowań dyrektora placówki, m.in. przyjęcie jednostronnej wersji wydarzeń przedstawionej przez ucznia bez możliwości ustosunkowania się nauczyciela, nieustający brak współpracy pracodawcy z pracownikiem, upublicznianie i nagłaśnianie problemu, wykluczanie nauczyciela z zespołu pracowniczego.

• „Przedstawienie powódki w niekorzystnym świetle miało ten skutek, że nauczyciele, którzy dotychczas solidaryzowali się z powódką, odwrócili się od niej i powódka zaczęła być izolowana w miejscu pracy. Sąd pierwszej instancji podkreślił, że dyrektor nie może wpływać na to, jaką ocenę nauczyciel powinien zaproponować i wystawić uczniowi. (…) dyrektor pochwalił się skutecznością rozwiązywania konfliktów rodziców tego ucznia z innymi nauczycielami sugerując, że w takich przypadkach nakazywał nauczycielom szczególne traktowanie tego ucznia. (…) W konsekwencji odmowy powódki, dyrektor zdecydował o wyciągnięciu wobec niej konsekwencji dyscyplinarnych i podjął w tym kierunku zdecydowane kroki. Działania te wywołały u powódki poczucie zaniżonej przydatności zawodowej oraz izolację w miejscu pracy i, w ocenie Sądu Rejonowego, stanowiły mobbing”.
• „(…) ze strony pracodawcy miały miejsce działania, które powinny być zakwalifikowane jako mobbing. Wbrew twierdzeniom pozwanego, spór pomiędzy stronami nie miał jednorazowego charakteru, gdyż trwał przez okres co najmniej 10 miesięcy. (…) Z zaświadczeń lekarskich przedłożonych przez powódkę wynika, iż w okresie mobbingu nastąpiło pogorszenie jej stanu zdrowia. Sąd Rejonowy słusznie przyjął istnienie związku przyczynowego pomiędzy nasileniem schorzeń powódki i aktami mobbingu ze strony dyrektora Szkoły”.

 Wyrok Sądu Najwyższego – Izba Pracy, Ubezpieczeń Społecznych i Spraw Publicznych z dnia 21 czerwca 2013 r. III BP 4/12

2. Izolowanie pracownika i niechęć pozostałych pracowników w stosunku do niego, powstała w wyniku jego niewłaściwego, absurdalnego zachowania; subiektywne i nieadekwatne do rzeczywistości poczucie krzywdy; działania pracodawcy mające na celu egzekwowanie obowiązków pracowniczych nie zostały uznane przez sąd za mobbing.

• „Izolacja ta zatem nie była przyczyną lecz skutkiem zaistniałych konfliktów, w których to konfliktach właśnie zachowania powódki miały charakter zastraszania i nękania pozostałych nauczycieli. Podkreślić też należy, że izolacja pracownika w grupie współpracowników nie stanowi autonomicznej cechy mobbingu. Tylko izolacja w grupie pracowniczej będąca następstwem działań polegających na negatywnych zachowaniach objętych dyspozycją tej normy (nękanie, zastraszanie, poniżanie, ośmieszanie) uzasadnia przyjęcie zaistnienia mobbingu. Jeśli natomiast jest ona reakcją na naganne zachowania pracownika w stosunku do swoich współpracowników, to nie ma podstaw, aby działaniom polegającym na unikaniu kontaktów z takim pracownikiem przypisywać znamiona mobbingu”.
• „Wobec powódki nie był stosowany mobbing, a istniejący w szkole konflikt i jego eskalacja spowodowana została przez nią samą. Nawet jeśli uznać, że niektóre zachowania wobec powódki były nieprawidłowe (np. sugestie co do konieczności skorzystania z pomocy lekarza specjalisty, fizyczne zmuszenie jej do opuszczenia klasy), wynikało to z reakcji na jej absurdalne i kłopotliwe zachowanie, wywołujące zdenerwowanie u współpracowników”.
• „Działania przełożonych powódki i jej współpracowników nie miały charakteru nękania i dręczenia bądź zastraszania powódki, nie naruszały zasad współżycia społecznego i przyjętych norm postępowania. Wynikały z egzekwowania obowiązków pracowniczych”.
• „Sąd podkreślił, że pozostali nauczyciele  mieli prawo czuć się nękani i zastraszani przez powódkę. Mogli mieć do niej żal w związku z publikacjami internetowymi, nierzadko komentującymi ich życie osobiste. Wytworzona przez powódkę wokół szkoły atmosfera mogła powodować uczucie zaprzepaszczenia lat pracy nauczycieli  nad wizerunkiem szkoły i poczucie krzywdy z tego powodu.”
• „Nie można więc dziwić się temu, że nauczyciele w końcu zaczęli unikać kontaktów i rozmów z powódką, odcięli się od niej. Taka geneza izolacji powódki nie wypełnia znamion mobbingu. Subiektywne i nieadekwatne do rzeczywistości poczucie krzywdy u powódki może mieć swoje źródło w jej cechach osobowości, jak też cechy te mogą mieć istotny wpływ na relacje powódki z otoczeniem, pracodawcą i współpracownikami”.

Wyrok SN z dnia 14 listopada 2008 r. o sygn. akt: II PK 88/08

3. Mobbingiem nie jest konieczność podnoszenia kwalifikacji zawodowych przez nauczyciela, kierowanie nauczyciela na dodatkowe szkolenia, a także przydzielanie zajęć w szkołach zaocznych i zawodowych, na które wcześniej wyraził zgodę.

• „Trudno dostrzec przejaw mobbingu w takich działaniach dyrekcji jak przydzielenie nauczycielce zajęć w klasach szkół zawodowych i zaocznych, zwłaszcza gdy sama bez przymusu wyraziła zgodę na ich prowadzenie, a stanowiły one godziny dodatkowe, ponad pełny wymiar jej czasu pracy, co wiązało się z otrzymywaniem dodatkowego wynagrodzenia”.
• „W przekonaniu powódki przejawami mobbingu były takie okoliczności jak konieczność odbycia stażu na nauczyciela dyplomowanego, doszkolenia z języka angielskiego czy obrona awansu. Ze swej istoty jednak kwestie te nie mogą stanowić przejawu nękania lub zastraszania. Rozwój kariery zawodowej jest przede wszystkim własnym i dobrowolnym wyborem nauczyciela, którego nikt nie zmusza do uzyskiwania kolejnych stopni zawodowych. Powódka nie wskazała przy tym, aby dyrekcja wymagała od niej podnoszenia kwalifikacji zawodowych, niemniej jednak oczekiwanie takie należałoby uznać za obiektywnie uzasadniony wymóg wobec nauczyciela”.

Wyrok Sądu Apelacyjnego w Krakowie z dnia 22 stycznia 2013 r. o sygn. akt: III APa 23/12

4. Nie każde niewłaściwe zachowanie jest mobbingiem, pojedyncze nieodpowiednie zachowania względem pracownika nie powinny mieć miejsca, ale nie zostały uznane przez sąd za mobbing.

• „Przerywanie wypowiedzi powódki, czy zwracanie się do niej na „ty” źle świadczy o osobach zajmujących funkcyjne stanowiska w organie prowadzącym, jednak działanie takie nie wykazuje cech mobbingu. W ocenie Sądu Rejonowego, wskazane przez powódkę sytuacje, nie powinny być interpretowane jako skierowane przeciwko niej i mające na celu nękanie jej i upokorzenie”.
• „W przedmiotowej sprawie, nie wystąpił problem powtarzalności nękających działań. Sąd nie ustalił, by powódka była nękana lub upokarzana, chociaż negatywnie ocenił przerywanie jej wypowiedzi i zwracanie się do niej „ty””.

Wyrok SN z dnia 18 grudnia 2018 r. o sygn. akt: II PK 243/17

9. Jak reagować na mobbing? Jakie działania powinny być podjęte w przypadku doświadczania lub bycia świadkiem mobbingu?

W przypadku doświadczania zachowań, które mogą być uznane za mobbing, nie należy biernie pozwalać na takie działania. Ofiara mobbera nie powinna się obawiać i przyjmować bierną postawę, jednak nie powinna również eskalować sytuacji. Mobbing jest zachowaniem destrukcyjnym nie tylko dla jego ofiary, ale też dla całej organizacji, w której ma miejsce. Osoby z otoczenia mogą podejmować działania wspierające, nie powinni pozostawiać ofiary mobbingu samej sobie. Współpracownicy, którzy podejrzewają, że dana osoba może być ofiarą mobbingu, powinni jej pomóc – już samo zwrócenie uwagi na sytuację, w której znajduje się osoba mobbingowana sprawi, że nie będzie czuła się ona samotna i bezsilna. Warto pamiętać, by w miarę szybko rozpoznawać przejawy mobbingu, by ustrzec ofiary przed dalszymi cierpieniami i zahamować przyszłe negatywne działania mobbera również wobec innych osób.

Jeśli jesteś ofiarą mobbingu lub świadkiem tego zachowania, nie bój się podejmować odpowiednich działań, by uzyskać pomoc.

Co możesz zrobić, jeśli doświadczasz mobbingu?

• Prowadź tzw. dziennik mobbingu. Jest to dokładny opis zdarzeń lub zachowań mobbera oraz skutów tych zachowań w sferze psychofizycznej pracownika. Spisuj (najlepiej ze wskazaniem dat oraz miejsc) wszelakie sytuacje oraz sformułowania w twoją stronę kierowane, które według Ciebie są mobbingiem. Jeśli zdecydujesz się na zgłoszenie problemu to gromadzone przez Ciebie materiały – komunikaty e-mail, wiadomości przesyłane na edziennik, notatki z rozmów, protokoły przebiegu rad pedagogicznych, zeznania świadków itp., pomogą ci udowodnić, że mobbing rzeczywiście występował.
• Porozmawiaj z zaufanym współpracownikiem, członkiem rodziny czy przyjacielem. Podzielenie się swoim problemem z osobą z zaufanego otoczenia nie dosyć, że pozwoli pozbyć się ciężaru psychicznego, lecz także sprawi, iż inne osoby będą wiedziały o sytuacji, która wydarza się w miejscu pracy i dotkliwie wpływa na pracownika i całe otoczenie.
• Poinformuj o problemie przełożonych. Zgłoś sytuację swojemu zwierzchnikowi, osobom odpowiedzialnym za zarządzanie zasobami ludzkimi  lub wyznaczonym do przeciwdziałania mobbingowi w miejscu pracy. Jeśli nie wiesz, do kogo się zwrócić, skontaktuj się np. z przedstawicielem związku zawodowego lub skonsultuj z zaufanym współpracownikiem.
• Nie obawiaj się przedstawić swojego problemu lekarzowi. Wizyta u lekarza pierwszego kontaktu w przypadku problemów ze zdrowiem, a również w sytuacji nasilonych problemów natury psychicznej – u terapeuty czy psychiatry – może pomóc w rozwiązaniu sytuacji, a przede wszystkim zapewni Ci odpowiednie wsparcie.
• Pamiętaj o tym, że osoby doświadczające mobbingu mają prawo do ochrony przed takim zachowaniem. Dobrym rozwiązaniem  może być udanie się po pomoc do prawnika – adwokata lub radcy prawnego, który ma za zadanie merytorycznie wesprzeć swojego klienta w trakcie dochodzenia roszczeń związanych z mobbingiem.
• W miarę możliwości unikaj zaostrzania sytuacji i zmierzaj do rozwiązań o charakterze polubownym. Przede wszystkim pamiętaj o swoim bezpieczeństwie.

10. Mobbing – najważniejsze informacje. O czym należy pamiętać:

• Mobbing polega na działaniu lub zachowaniu uporczywym i długotrwałym skierowanym przeciwko pracownikowi.
• Działanie mobbera może, ale nie musi być sprzeczne z prawem. Charakterystycznym dla mobbingu jest postępowanie nieznajdujące uzasadnienia w zasadach współżycia społecznego czy normach etycznych.
• Mobbing oddziałuje w negatywny sposób na psychikę pracownika.
• Celem mobbera jest poniżenie, ośmieszenie, izolowanie pracownika lub wyeliminowanie go z zespołu i ewentualnych innych skutków(jak np. problemy zdrowotne).
• Przesłanki mobbingu wskazane zostały w Kodeksie pracy w art. 94³ § 2 i muszą być one spełnione łącznie.
• Podmiotem odpowiedzialnym za wystąpienie mobbingu jest pracodawca, niezależnie od tego czy to on sam jest mobberem, czy jest nim inny pracownik.
• Pracownik – osoba mobbingowana – ma za zadanie przedstawić fakty świadczące o stosowaniu nieodpowiednich zachowań o charakterze mobbingu.
• Zachowania lub działania o charakterze epizodycznym, jednorazowym, nawet te niesprawiedliwe i dotkliwe nie są uznawane jako mobbing.
• Mobbing oddziałuje nie tylko na osoby bezpośrednio nim dotknięte, lecz także pośrednio na ich otoczenie. W szkole konsekwencje działań o znamionach mobbingu negatywnie odbijają się na zdrowiu fizycznym i psychicznym nauczycieli, a więc także na jakości ich pracy. Uczniowie, będąc biernymi świadkami tego typu zachowań, mogą je powtarzać i wprowadzać w życie. Ważnym jest, by na mobbing reagować, stosować działania prewencyjne i jawnie nauczać o jego szkodliwości.